一个完整的人才盘点需要有人才信息、岗位信息等数据的输入，也会有个人级别、岗位级别、组织级别等盘点结果数据的输出。数据的收集与运用贯穿了人才盘点流程的始终，也同样为后续的人才发展与赋能工作、战略的校准工作提供了客观、定量的支撑。在人才盘点的数字化系统中，数据的收集与集成更加便捷，使得数据对于人才盘点的赋能作用更为明显。因此，此篇HR洞察，将聚焦于数字化人才盘点的过程中出现的数据，对盘点数据的分析与应用方法进行深入探讨。

在讨论数据在人才盘点中所发挥的作用之前，我们想先对人才盘点的流程做简单阐述，再讨论数据在人才盘点中的赋能作用。

人才盘点的流程：以终为始，支持战略

好的人才盘点，不仅需要呈现完整的盘点结果，还需关注盘点对战略的承接，以及盘点结果的深度应用。我们认为，如果希望通过人才盘点对人才的竞争力、战略目标的可实现度进行判断，人才盘点需要进行如下四个步骤：

1.定义人才标准：依据战略目标的拆解，对内部的人才进行定义，并设定各类人才的评判标准。

2.综合评估人才：综合测评结果、内部访谈、一线经理或管理层或第三方部门（财务、战略、人力等部门）的观察，形成整体的人才评估；并结合人才的能力、绩效等信息，对人才进行评估。

3.输出盘点结果：在综合分析人才评估、能力、绩效等数据后，会形成人才盘点结果。

4.盘点结果的后续应用：基于人才盘点结果，进一步输出公司、业务单元、团队、个人的发展方案，并对战略目标进行校准。

通过数字化工具盘活人才：

数字化系统与数据的相辅相成

数字化工具：实现盘点流程线上化、结果可视化

对比数字化的人才盘点与传统线下的人才盘点，数字化工具不仅可实现盘点流程的线上化与结果的可视化，还可对盘点所需的输入数据与产生的结果数据进行分类、收集与分析。具体来说，在数字化平台中，可将输入的盘点数据按照不同维度进行交叉分析，并形成可视的图表；依据数字化平台中的可视化结果，HR可对后续人才发展措施进行定期跟踪，判断人才发展措施的有效性。

数据：数字化系统中的信息载体，人才盘点的决策依据

如果把人才盘点理解为人才信息进行清查与扫描，那么在数字化系统中，人才信息就转化成了一条条数据，为人才盘点提供客观、定量的决策依据。

如果没有数字化系统，很难做到大量数据的归类与分析，也难以做到对结果的定期跟踪；如果系统内数据的积累不够完善，数字化工具对人才盘点的价值也很难体现出来。可见，数字化工具的应用与数据的赋能作用是相辅相成的。如何积累与完善数字化系统中的数据，并通过数据的分析与应用对人才盘点进行赋能，是企业较为关心的议题。

因此，此部分洞察将重点放在“数据”上，向读者呈现人才盘点中数据积累与完善、分析与应用的方法，以及实现数据赋能人才盘点的思路。

人才盘点时，

需要输入哪些数据？

在盘点时，企业需要拉通人才标准类、评估类、基本属性类、对标类等数据，与人才的评估结果做综合分析。因而，在盘点前企业需要对这些数据做积累与分类。各类数据具体所包含的数据内容以及各项数据在盘点中的作用详见如下清单：

完成人才盘点后，

可以输出哪些盘点结果？

前一部分，我们讨论了盘点时可以将哪些数据作为输入数据，与人才评估结果一同分析。那么基于这些输入数据，可以形成哪些盘点结果呢？

此部分的洞察，将列举个人、岗位、团队、组织四个层面的盘点结果供读者参考，帮助读者形成全盘的盘点视角。同时，盘点结束后，企业也可从这四个层面对盘点结果进行分析，判断目前人才与组织的产出、能力与态度是否符合当前业务需求。其中，个人与岗位属于微观层面，只有微观层面的结果足够清晰和完善后，才能形成团队与组织层面的结果，并为后续的人才管理策略提供依据。

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