动作一：建立 “非惩罚性反馈机制”，打破 “犯错即追责” 的沟通壁垒

1. 明确 “试错边界” 与 “免责范围”：在核心人才承接新项目前，通过书面协议或项目启动会明确 “可试错领域”（如创新技术应用、新客户拓展策略）与 “不可触碰红线”（如合规风险、核心数据安全），让人才清晰知晓 “哪些错误可包容”。

2. 推行 “问题复盘会” 替代 “追责会”：当项目出现偏差时，优先召开 “解决方案导向” 的复盘会，会议议程聚焦 “问题发生的流程漏洞”“下次改进的 3 个具体动作”，而非 “谁该承担主要责任”。例如某互联网企业通过该机制，将核心技术团队的主动问题上报率提升 60%，人才主动离职率下降 28%。

动作二：打造 “多元发声场景”，让核心人才的 “隐性需求” 被看见

1. 建立 “一对一高管倾听通道”：每月安排 HRD 或业务负责人与核心人才进行 1 次 “非工作考核类” 沟通，沟通主题由人才自主决定，且谈话内容严格保密（仅用于人才需求分析，不纳入绩效评估），让核心人才感受到 “个人诉求能直达决策层”。

2. 推行 “匿名式团队共创会”：针对核心人才关注的 “流程优化”“团队协作” 等议题，采用线上匿名投票 + 线下分组讨论的形式，允许人才以 “无身份压力” 的方式提出建议。某制造企业通过该方式，收集到核心研发团队 “实验室设备更新滞后” 的需求，及时解决后，团队离职率下降 32%。

动作三：将 “心理安全感指标” 纳入人才保留评估体系，实现动态监测与调整

1. 设计可量化的评估维度：在核心人才的季度满意度调研中，新增 “心理安全感” 专项指标，具体包括 “我敢于在团队中提出不同意见”“我相信犯错后能得到公正对待”“我愿意向领导暴露工作中的困难” 3 个核心问题，以 1-5 分制统计得分，得分低于 3.5 分的团队需启动专项改进。

2. 离职面谈中增加 “心理安全感追溯”：在核心人才离职面谈时，明确询问 “离职前 3 个让你感到‘不被信任 / 不被包容’的具体事件”，并形成《核心人才离职原因 - 心理安全感分析报告》，同步给业务部门与 HR 团队，作为后续优化的依据。